Обучение по партийным занятиям
2025-04-15
Школа Тунфан
Микро-лекция · Выпуск №347
Усиление позитивной мотивации для руководящих кадров в их деловой и профессиональной деятельности
«Теоретическая подготовка является сердцевиной общей компетенции партийных и государственных чиновников; теоретическая зрелость служит основой политической зрелости, а политическая твёрдость проистекает из теоретической ясности. Для партийных и государственных чиновников умение пропагандировать высокие научные стандарты и эффективно укреплять теоретическую подготовку — это базовое требование к партийной добродетели и неотъемлемая политическая ответственность.»
Юридическая фирма «Тунфан» предоставляет всем своим юристам возможности для обучения в форме мини-лекций партийного характера, способствуя повышению их идеологической и политической осведомлённости, развитию стремления к самообразованию и исследовательской деятельности, формируя долгосрочную систему образования и создавая новую платформу для самовоспитания и самосовершенствования.
Кадры партии являются основной опорой партийного и государственного дела, ключевой силой, обеспечивающей реализацию всех политических решений и способствующей развитию страны. Способность кадров смело брать на себя ответственность и действовать — это не только политическая добродетель, но и должное поведение для тех, кто занимается государственной деятельностью. В настоящее время как внутри страны, так и за её пределами складывается сложная и изменчивая ситуация; постоянно возникают новые проблемы и вызовы. От того, сможет ли кадровый состав сохранять постоянную энергию и готовность к ответственным действиям, напрямую зависит развитие партии и государства. На новом этапе пути важнейшей задачей является укрепление позитивной мотивации кадров, всестороннее раскрытие их инициативности, активности и творческого потенциала, а также усиление комплексного управления и регулярного надзора за кадрами, предотвращение и исправление случаев бездействия и неправомерных действий со стороны кадров. Это представляет собой серьёзную задачу в деле формирования высококвалифицированного кадрового корпуса, способного взять на себя ответственность за национальное возрождение.
Установить ориентацию на позитивное стимулирование
Для того чтобы руководящие кадры эффективно выполняли свои обязанности и добивались успехов, необходима мотивация. В деле реализации национального возрождения руководящие кадры представляют собой «ключевую меньшинство». Действенность руководящих кадров в выполнении их задач зависит от таких ключевых факторов, как мотивация, внутренняя энергия, ценностные ориентиры и компетенции при исполнении служебных обязанностей. При получении эффективной мотивации руководящие кадры обладают сильной мотивацией, мощным стимулом, твёрдо придерживаются правильных взглядов на власть, на достижение результатов и на свою профессиональную деятельность; они самостоятельно повышают свои профессиональные навыки, успешно выдерживают всевозможные испытания в условиях длительного пребывания у власти, ответственно исполняют свои обязанности и используют полномочия правильно, постоянно проявляя инициативу и стремление к развитию.
В новую эпоху, в ходе продвижения по историческому пути национального возрождения, необходимо побуждать кадры «формировать ярко выраженную ориентацию на позитивное стимулирование». Вопрос о том, как постоянно поддерживать дух инициативы и деловой активности, является «особой сложностью, присущей крупным партиям» в условиях длительного правления — это препятствие, которое наша партия обязана преодолеть. На практике наша партия провела обширные исследования и закрепила ориентацию на позитивное стимулирование, благодаря чему кадры стали «готовы брать на себя ответственность, смело брать на себя ответственность и умело справляться с задачами». Этот подход оказался эффективным для решения уникальных проблем крупных партий и отвечает потребностям партийного дела, а также самой сути её миссии.
Позитивное стимулирование — это форма мотивации, противопоставленная негативному стимулированию. Позитивное стимулирование для кадров означает использование подтверждения и похвалы для передачи позитивных ориентиров, побуждения кадров к желательному поведению, соответствующему требованиям партийных организаций и способствующему достижению целей партии, а также для разжигания энтузиазма в работе и повышения её активности, что побуждает кадры самостоятельно и настойчиво заниматься делом, проявлять ответственность и инициативу. Негативное стимулирование для кадров предполагает использование критики и дисциплинарных мер с целью сдерживания нежелательного поведения кадров, не отвечающего требованиям партийных организаций и препятствующего реализации партийных целей. В разные периоды или этапы развития партийного дела, когда обстановка и задачи, с которыми сталкивается партия, а также её собственное состояние меняются, формы мотивации могут быть сконцентрированы на различных аспектах.
В новую эпоху и на новом пути наша партия, сталкиваясь с изменчивой и нестабильной международной обстановкой, с тяжёлыми и многочисленными задачами реформ, а также с нежеланием или медленным выполнением обязанностей со стороны некоторых кадров, остро нуждается в чётком ориентировании на позитивное стимулирование. Необходимо своевременно учитывать изменения в уровнях и структуре потребностей кадров, повышать адресность позитивного стимулирования, в полной мере активизировать их инициативу, самостоятельность и креативность, формировать у кадров стремление к совершенству и готовность брать на себя ответственность. Нужно раскрыть и реализовать потенциал кадров, позволяя им «свободно действовать и смело начинать предпринимательскую деятельность». Это не только повысит текущую эффективность работы кадров, но и будет способствовать их будущему росту и развитию. В то же время, это благоприятствует улучшению внутренней рабочей атмосферы в организации, побуждает массы к формированию энергичного и жизнерадостного духа, создавая политическую экологию и общественную атмосферу, способствующую делу и созиданию.
Создать систему положительного стимулирования
Установить чёткую направленность на позитивное стимулирование, обеспечивая стабильность и устойчивость в достижении ожидаемых положительных результатов от этого стимулирования. «Необходимо создать систему позитивного стимулирования, которая поощряет практическую деятельность, способствует проявлению ответственности и мобилизует энергию и энтузиазм». В рамках этой системы все компоненты — цели позитивного стимулирования, субъекты стимулирования, ресурсы стимулирования и способы стимулирования — должны не только быть полными и совершенными, но и взаимодействовать друг с другом благотворно и дополнять друг друга.
Цель позитивного стимулирования — максимально активизировать инициативность и энтузиазм партийных и государственных чиновников в делах и работе, чтобы с ещё более высоким духом и полным энтузиазмом усердно добиваться новых достижений, достойных нашего времени, народа и истории.
Работа по партийному строительству «в конечном счёте сводится к работе с людьми». Партийные комитеты (группы) должны в рамках целостной цепочки управления кадрами — от отбора и подготовки до управления и использования — активно учитывать индивидуальные особенности и персональные потребности кадров, прилагать больше усилий для завоевания доверия, обогрева сердец и укрепления уверенности сотрудников, тем самым обеспечивая неиссякаемый источник мотивации для их трудовой деятельности и реализации профессиональных задач.
Ресурсы позитивного стимулирования представляют собой разнообразные мотивационные факторы, удовлетворяющие потребности кадровых работников. Удовлетворение потребностей кадровых работников является отправной точкой позитивного стимулирования. Потребности кадровых работников на различных уровнях и в различных категориях различаются и разнообразны; кроме того, они не являются постоянными. Однако некоторые ресурсы позитивного стимулирования являются незаменимыми для всех кадровых работников. Во-первых, это внутренняя осознанность, заключающаяся в сохранении первоначальных убеждений, ценностей и ответственности, и готовность выполнять возложенные на себя задачи. Благодаря этому кадровые работники способны «с чувством постоянной тревоги и ответственности, с активным духом самоотдачи и инициативы добросовестно исполнять свои обязанности перед партией и народом». Во-вторых, это «правильный подход к подбору кадров». Как отметил генеральный секретарь Си Цзиньпин, «правильный выбор одного человека способен вдохновить целую группу». В-третьих, это система четкого разграничения ответственности и защиты. Речь идет о том, чтобы «стоять на стороне тех, кто берет на себя ответственность, нести ответственность за тех, кто выполняет свои обязанности, и поддерживать тех, кто проявляет инициативу». Это позволяет раскрепостить смелых и новаторских «первооткрывателей», обеспечить защиту решительных и энергичных «боевых командиров» и дать возможность уверенно трудиться тем, кто реально действует и достигает результатов. В-четвертых, это примеры и образцы для подражания. Эти люди служат ориентиром для кадровых работников и оказывают демонстрационное воздействие на общество. Партийные организации должны активно выявлять, поощрять и отмечать таких людей, а также продолжать «совершенствовать механизмы стимулирования реформ и формирование общественного мнения», способствуя созданию благоприятной экологической среды, в которой преобладают чистота и порядок, а злые силы отсеиваются. В-пятых, это забота и внимание. Когда кадровые работники сталкиваются с реальными проблемами — будь то условия работы, личное развитие или бытовые обстоятельства — партийные организации должны принимать более тщательные меры по их поддержке и заботе, чтобы кадровые работники могли без лишних забот «засучив рукава и энергично браться за дело».
Существуют два основных способа позитивного стимулирования. Во-первых, интегрировать этапы разработки, реализации и оценки стимулирующих мер в рамки управления партией на основе норм и управления страной в соответствии с законом, проводя эти процессы открыто. Это включает открытость стандартов позитивного стимулирования: например, «смело браться за дела, проявлять готовность выполнять задачи и обладать реальной способностью их решать — именно эти качества должны служить важными критериями для выявления руководящих кадров, оценки их достоинств и недостатков, а также для поощрения или наказания и повышения или понижения в должности». Также подразумевается открытость самого процесса позитивного стимулирования: «поощрять добрые дела на публичных заседаниях», чтобы обеспечить справедливость и беспристрастность в системе позитивного стимулирования, придавать уверенности тем кадрам, которые получают поощрение, и вызывать уважение со стороны других сотрудников. Во-вторых, сочетать краткосрочные и долгосрочные меры стимулирования, делая позитивное стимулирование одновременно ощутимым и доступным в настоящем, а также предсказуемым в будущем, тем самым побуждая кадры не только тщательно выполнять текущую работу, но и заранее продумывать и планировать свою деятельность на перспективу.
Следовать закону положительного стимулирования
В общем случае, чем больше ресурсов вкладывается в положительное стимулирование, тем лучше его эффект; однако эта положительная корреляция имеет свои условия. Чтобы добиться наилучшего эффекта от ограниченных ресурсов положительного стимулирования, настоятельно необходимо активно исследовать и последовательно соблюдать законы положительного стимулирования.
Что касается времени мотивации, следует придерживаться сочетания немедленной и периодической поддержки. Когда сотрудники органов управления сталкиваются с трудностями и несправедливостью, необходимо оказать им помощь именно в момент нужды: «Нужно проявлять искреннюю заботу о сотрудниках и помогать им решать реальные проблемы». Когда же сотрудники добиваются успеха и достижений, следует дополнить их успехи дополнительным поощрением, обеспечив своевременное награждение. Генеральный секретарь Си Цзиньпин подчеркнул: «Мы ясно и решительно поддерживаем тех сотрудников, которые осмеливаются брать на себя ответственность, добросовестно выполняют свою работу и не преследуют личных интересов». Что касается сотрудников, которые усердно трудятся, проявляют инициативу и берут на себя ответственность, необходимо «вовремя выявлять их и разумно использовать», чтобы они «чувствовали энергию и видели перспективу». В то же время, исходя из особенностей длительного правления партии и специфики различных видов деятельности, следует определять разумные периоды оценки и регулярно проводить аттестацию сотрудников, «способствуя формированию и реализации правильного понимания государственных достижений», а также эффективно использовать результаты оценок, «создавая благоприятную ситуацию, при которой способные поднимаются, лучшие награждаются, средние отсеиваются, а слабые отстраняются», тем самым обеспечивая устойчивость и постоянство положительной мотивации.
Что касается стандартов мотивации, они должны быть законными, соответствовать нормам и при этом быть умеренными. Законность и соответствие нормам являются основой и предпосылкой эффективной и позитивной мотивации, обеспечивающей её устойчивость. Например, проведение тематического обучения для руководящих кадров по вопросам «Не забывать первоначальные намерения и помнить о своей миссии» должно ориентироваться на Устав партии, чтобы избежать «низкого красного» и «высокого чёрного». Выдвижение и активное использование кадров должны осуществляться в соответствии с законом и установленными процедурами; главным основанием для этого должны служить проделанная ими работа, достигнутые результаты, а также степень одобрения со стороны организации и населения. При реализации принципа «трёх различий» необходимо проявлять сдержанность и обоснованную терпимость по отношению к кадрам, а также строго соблюдать правила освобождения от ответственности. Присвоение почётных званий должно быть открытым и общепризнанным. И так далее. Умеренность представляет собой грань, за которой ограниченные ресурсы позитивной мотивации позволяют добиться максимального эффекта. Это лучше стимулирует руководящих кадров к дальнейшим усилиям, одновременно побуждая окружающих добровольно следовать их примеру, «чтобы стремление брать на себя ответственность, смело брать на себя ответственность и умело справляться с обязанностями стало повсеместной нормой».
Что касается стимулов, следует придерживаться сочетания внешних и внутренних мотиваторов. Внешние мотиваторы — это факторы стимулирования, не связанные непосредственно с самой работой, такие как повышение по службе и другие виды поощрений. Удовлетворение потребностей кадровых сотрудников в внешних стимулах является отправной точкой для положительного мотивирования. На этой основе необходимо укреплять правильную ориентацию на подбор кадров, чтобы сотрудники ощущали большую значимость своей работы и справедливость процесса — только так можно добиться позитивного эффекта от внешних стимулов.
Внутренняя мотивация — это фактор мотивации, исходящий непосредственно от самой работы: например, чувство предназначения, возникающее при стремлении к идеалам; чувство ответственности, порождаемое доверием; чувство гордости, вызванное признанием и поощрением; а также чувство принадлежности к организации, возникающее благодаря заботе и вниманию. Внутренняя мотивация удовлетворяет более высокие духовные потребности руководящих кадров, укрепляет их ощущение собственной жизненной ценности и смысла, заставляя их твёрдо верить в то, что «брать на себя ответственность за дела — это не только обязанность, но и суть их ценности».
Только при сочетании внешней и внутренней мотивации положительное мотивационное воздействие может стать более устойчивым и мощным. Что касается форм мотивации, необходимо придерживаться сочетания положительной и отрицательной мотивации. Положительная мотивация для руководящих кадров имеет важное значение, однако одной только положительной мотивации недостаточно. Сочетание положительной и отрицательной мотивации позволяет эффективнее предотвращать различные проблемы, которые могут возникнуть в процессе развития кадров, и максимально усиливать положительное мотивационное воздействие. Устав партии чётко требует «правильно проводить критику и самокритику». Генеральный секретарь Си Цзиньпин подчеркнул: «Необходимо превратить критику и самокритику в норму внутрипартийной жизни». Нужно строго соблюдать партийную дисциплину, побуждая кадры серьёзно относиться к ней, «пробудиться и остановиться вовремя». Необходимо «объединить строгий контроль и надзор с поощрением ответственности, чтобы кадры, соблюдая правила и дисциплину, могли проявлять инновации, активно трудиться и достигать успехов».
Источник | Официальный сайт по изучению истории партии, People's Daily Online
Обзор предыдущих выпусков:
Предыдущая статья:
Микролекция партийной школы «Тунфан» — выпуск № 348: Воспитание позитивной и здоровой внутрипартийной политической культуры
Следующий пост:
Микролекция партийной школы «Тунфан» — выпуск № 346: Работа над укреплением партийного духа никогда не прекращается.
