【Заголовок】 Дело о трудовом споре Ли М.М. против ООО «Сяньян XX Фармацевтическая компания» и третьего лица — ООО «XX Аутсорсинговые услуги (Ляонин)»

【Ключевые слова】Трудовой спор, Незаконное расторжение трудового договора, Продолжение исполнения трудового договора

【Суть решения суда】 В данном деле сначала следует проверить, было ли расторгнуто трудовое отношение между истцом и ответчиком к 30 июня 2014 года и установило ли истец трудовые отношения с третьим лицом с 1 июля 2014 года. На основе выяснения, с каким именно субъектом у истца существовало трудовое отношение, необходимо проверить законность расторжения трудового договора; в случае выявления незаконности расторжения уведомление о расторжении может быть отменено, и суд может принять решение о дальнейшем исполнении трудового договора.

【Основные обстоятельства дела】 Ли М.М. обратился в Народный суд района Шэньхэ города Шэньян с иском, в котором просил: 1) отменить уведомление о расторжении трудового договора, выданное ответчиком 19 января 2017 года, и обязать ответчика продолжить исполнение трудового договора с Ли М.М.; 2) обязать ответчика выплатить заработную плату за период с апреля 2017 года по 31 марта 2018 года; 3) потребовать от ответчика выплатить двойную заработную плату за период с июля 2014 года по январь 2017 года за отсутствие заключения бессрочного трудового договора. Ли М.М. начал работать у ответчика в 1995 году. 1 июля 2011 года был заключён трёхлетний трудовой договор. По истечении срока действия этого договора стороны больше не заключали новых трудовых договоров, однако Ли М.М. продолжал выполнять свои обязанности на прежней должности. Ответчик заключил с третьим лицом договор о предоставлении рабочей силы. В ноябре 2016 года без согласования и консультаций с Ли М.М. произошла корректировка его рабочих обязанностей; Ли М.М. высказал возражения, после чего ответчик направил Ли М.М. уведомление «О применении дисциплинарных мер к товарищу Ли М.М.», в котором было объявлено о прекращении работы Ли М.М. 19 января 2017 года ответчик через директора по кадрам компании Ван М.М. направил Ли М.М. посредством WeChat уведомление о расторжении трудового договора, мотивируя это решение тем, что Ли М.М. грубо нарушил правила внутреннего распорядка компании. В конце марта 2017 года третье лицо также направило Ли М.М. письмо с уведомлением о расторжении трудового договора. В ходе судебного разбирательства представленные третьим лицом трудовой договор, а также правила внутреннего распорядка и табель посещаемости, предоставленные ответчиком, — подлинность подписи «Ли М.М.» на образце справки о расторжении трудового договора была подтверждена экспертизой как не соответствующая подписи самого Ли М.М. Банковские выписки о заработной плате, представленные Ли М.М., показывают, что заработная плата за период с июля по ноябрь 2014 года выплачивалась ответчиком; начиная с декабря 2014 года в банковских выписках уже не указывалось название организации-получателя зарплаты. Третье лицо утверждает, что с июля 2014 года заработная плата выплачивалась именно им, однако не представило соответствующих доказательств. Ли М.М. утверждает, что всегда считал, что заработную плату выплачивает ответчик, и не знал, менялась ли организация-получатель зарплаты. Зарплата Ли М.М. была приостановлена с апреля 2017 года, сразу после того, как третье лицо направило ему соответствующее письмо.

【Решение суда】Первоклассное решение: 1. Отменить уведомление о расторжении трудового договора, выданное ответчиком 19 января 2017 года в отношении Ли М.М., и с 19 января 2017 года восстановить бессрочный трудовой договор между Ли М.М. и ответчиком; 2. В течение 10 дней с даты вступления данного решения в законную силу ответчик единовременно выплатит Ли М.М. заработную плату за апрель 2017 года в размере 4735,71 юаня; 3. Отклонить остальные требования Ли М.М. Судебные издержки по делу в размере 10 юаней и расходы на экспертизу в размере 11 400,00 юаней возлагаются на ответчика. Средний народный суд города Шэньян отклонил апелляцию и подтвердил первоначальное решение.

【Обоснование решения】Суд народного суда района Шэньхэ города Шэньян считает: законные права и интересы работников должны быть защищены законом; трудовой договор работника охраняется законом и не может быть расторгнут в нарушение закона; в период действия трудового договора работник имеет право на получение трудового вознаграждения в соответствии с законом. В соответствии с пунктом 6 «Некоторых положений Верховного народного суда Китая о доказательствах в гражданском процессе» ответчик несёт бремя доказывания законности расторжения трудового договора с Ли М.М. 19 января 2017 года. В данном деле Ли М.М. начал работу ещё в сентябре 1998 года, когда была основана предшествующая ответчику организация; после того как ответчик утверждал, что трудовые отношения были прекращены 1 июля 2014 года, Ли М.М. продолжал работать на прежней должности. В данном случае ответчик произвёл изменение условий работы Ли М.М. без согласования с ним; лишь по причине того, что Ли М.М. высказал возражения против данного изменения в WeChat, и при отсутствии предусмотренных законом оснований для расторжения трудового договора, ответчик направил уведомление о расторжении трудового договора. Кроме того, представленное ответчиком свидетельство о расторжении трудового договора было подвергнуто судебной экспертизе и установлено, что подпись на нем не принадлежит самому Ли М.М. Таким образом, данное уведомление не подтверждает, что между ответчиком и Ли М.М. был прекращён прежний трудовой договор именно 30 июня 2014 года. Хотя ответчик заключил с третьей стороной «Договор о направлении работников», предоставленный этой третьей стороной «Трудовой договор» был подвергнут судебной экспертизе и признан не подписанным самим Ли М.М.; утверждения ответчика и третьей стороны о том, что третья сторона обязана производить страховые взносы за Ли М.М. и выплачивать ему заработную плату (включая зарплату за февраль и март 2017 года), обусловлены наличием между ответчиком и третьей стороной договорных отношений о направлении работников; эти утверждения и соответствующие доказательства не могут служить подтверждением того, что третья сторона заключила с Ли М.М. новый трудовой договор и установила трудовые отношения с 1 июля 2014 года. Ответчик не представил никаких доказательств того, какие именно правила и нормы были нарушены Ли М.М., а также не доказал наличие серьёзных обстоятельств данного нарушения. Более того, представленные ответчиком правила и нормы — «Лист регистрации участия в обучении» — также были подвергнуты судебной экспертизе и признаны не подписанными самим Ли М.М., что не позволяет считать, что ответчик выполнил обязанность по информированию Ли М.М. Основанием для расторжения трудового договора со стороны ответчика послужило якобы серьёзное нарушение Ли М.М. правил и норм компании; однако такое расторжение является незаконным. Претензии о выплате двойного размера заработной платы за отсутствие заключения бессрочного трудового договора уже вышли за пределы срока давности арбитражного разбирательства и поэтому не подлежат удовлетворению.

【Соответствующие нормативные акты】 Статьи 4, 14, 39, 42 и 48 Закона Китайской Народной Республики о трудовых договорах; статья 7 Положений об осуществлении Закона Китайской Народной Республики о трудовых договорах; пункт 1 статьи 27 Закона Китайской Народной Республики о посредничестве и арбитраже в трудовых спорах; статья 6 Некоторых положений Верховного народного суда Китайской Народной Республики о доказательствах в гражданском процессе.

【Мнение юриста】Работодатель должен нести бремя доказывания как самого факта расторжения трудового договора, так и законности такого расторжения. В данном деле ответчик утверждает, что трудовые отношения уже были расторгнуты ранее, а истец вступил в трудовые отношения с третьим лицом с учётом нормативных положений о временной трудовой занятости. Для того чтобы считать, что между работником и кадровой компанией возникли трудовые отношения, необходимо, чтобы одновременно с заключением договора о временном трудоустройстве между работодателем и кадровой компанией был заключён и трудовой договор между самим работником и кадровой компанией; в противном случае нельзя признать, что между работником и кадровой компанией существуют трудовые отношения. Отношения по социальному страхованию сами по себе не являются обязательным критерием для установления наличия трудовых отношений. В данном случае очевидно, что между истцом и ответчиком всегда сохранялись трудовые отношения. Кроме того, если работодатель расторгает трудовой договор на основании серьёзного нарушения внутренних правил компании, он обязан доказать законность содержания этих правил, их доставку работнику, а также факт серьёзного дисциплинарного проступка со стороны работника; в противном случае такое расторжение будет признано незаконным. На практике не рекомендуется работнику требовать продолжения исполнения договора в случае его расторжения работодателем, поскольку доверие в отношениях между работником и работодателем снижается, и трудиться в таких условиях становится крайне сложно. Поэтому рекомендуется требовать компенсацию за незаконное расторжение трудового договора.