【Заголовок】 Дело о трудовом споре между г-ном Ваном и компанией «Тот-то»

【Ключевые слова】 Трудовые споры / Признание трудовых отношений

【Суть решения суда】

Существует ли трудовой договор между работником и субъектом, осуществляющим найм, — в соответствии с положениями статьи 1 документа «Уведомление о вопросах, касающихся установления трудовых отношений [номер документа] Департамент труда и социального обеспечения, документ № 12 (2005)», трудовые отношения считаются установленными, если работодатель принял на работу работника без заключения письменного трудового договора, но при этом одновременно выполняются следующие условия: (1) работодатель и работник обладают соответствующей правоспособностью, предусмотренной законами и нормативными актами; (2) все правила и регламенты, установленные работодателем в соответствии с законом, распространяются на работника, который подчиняется трудовому управлению работодателя и выполняет оплачиваемую работу, порученную работодателем; (3) труд, выполненный работником, является составной частью деятельности работодателя.

【Основные обстоятельства дела】

По делу о трудовом споре между истцом Ван М. и ответчиком — компанией «__________», после того как народный суд принял дело к производству в соответствии с законом, было проведено судебное разбирательство по упрощённой процедуре в открытом заседании. Истец Ван М. и уполномоченный представитель ответчика — компании «__________» присутствовали на судебном заседании. Рассмотрение данного дела завершено.

Истец Ван М. обратился в наш суд с иском, просит суд обязать ответчика выплатить: 1) двойную компенсацию за отсутствие заключённого трудового договора в размере × юаней (× юаней в месяц × 11 месяцев, с января 201× по декабрь 201×); 2) экономическую компенсацию в размере × юаней (× юаней в месяц × 12 месяцев); 3) компенсацию за ущерб от неуплаты обязательных государственных страховых взносов в размере × юаней (× юаней в месяц × 12 месяцев × 12 лет). Факты и основания: в 200× году истец начал работать у ответчика; всего он проработал у ответчика 1× лет без заключения трудового договора и без уплаты социальных взносов. В × месяце 201× года ответчик в одностороннем порядке расторгнул трудовой договор. 201× года, × числа, ответчик выдал истцу справку о периоде его работы у ответчика. Истец неоднократно пытался достигнуть соглашения с ответчиком по данному вопросу, однако безуспешно. Поэтому истец обратился в суд.

Ответчик — ООО «Такое-то» утверждает, что между сторонами не существует трудовых отношений; наоборот, стороны сотрудничают на основе схемы процентного вознаграждения в зависимости от объема продаж продукции ответчика, реализуемой истцом. Таким образом, между сторонами имеется равноправное отношение агентства по продаже товаров, и, следовательно, не существует оснований для заявленных истцом требований, основанных на трудовых отношениях.

【Решение суда】

Отказать в удовлетворении исковых требований истца Ван М.

【Обоснование судьи】

Существует ли трудовой договор между работником и субъектом, осуществляющим найм работников? Согласно положениям первого пункта «Уведомления о вопросах, касающихся установления трудовых отношений» [документ №] Министерства труда и социального обеспечения № 12 (2005), трудовые отношения считаются установленными в случае, если работодатель принимает на работу работника без заключения письменного трудового договора, но при этом одновременно выполняются следующие условия: (1) работодатель и работник обладают соответствующей правоспособностью в соответствии с законами и нормативными актами; (2) все правила и регламенты, установленные работодателем в соответствии с законом, распространяются на работника, который подчиняется трудовому управлению работодателя и выполняет оплачиваемую работу, порученную ему работодателем; (3) труд, выполненный работником, является составной частью деятельности работодателя. В данном деле истец с января 2005 года приступил к работе по продаже определённых товаров на рабочем месте, предоставленном ответчиком; при этом график его работы не ограничивался ответчиком, а установленные ответчиком правила и регламенты трудовой деятельности не применялись к истцу, и ответчик не осуществлял контроль за явкой истца на работу. Вознаграждение, получаемое истцом, представляло собой лишь комиссионное вознаграждение за реализованные им товары; между сторонами отсутствовали отношения управления и подчинения. Таким образом, исходя из вышеуказанных положений, стороны не отвечают признакам трудовых отношений. Все остальные требования истца основывались на наличии трудовых отношений между сторонами; поскольку такие отношения не были установлены, суд не удовлетворил исковые требования истца.

【Соответствующие статьи закона】

Согласно положениям статьи 1 «Уведомления о вопросах, касающихся установления трудовых отношений [номер документа] Документ Министерства труда и социального развития № 12 (2005)», трудовые отношения считаются существующими, если работодатель принимает на работу работника без заключения письменного трудового договора, но при этом одновременно выполняются следующие условия: (1) работодатель и работник обладают соответствующей субъектной правоспособностью в соответствии с законами и нормативными актами; (2) все правила и регламенты, установленные работодателем в соответствии с законом, распространяются на работника, который подчиняется трудовому управлению со стороны работодателя и выполняет оплачиваемую работу, порученную работодателем; (3) труд, выполняемый работником, является составной частью деятельности работодателя.

【Мнение адвоката】

1. При подаче заявления о трудовом споре работники должны разумно различать трудовые отношения и отношения по доверенности на продажу. При определении того, является ли между сторонами трудовой отношения, главное — выяснить, существует ли подчинённость в рамках иерархии. Всякий раз, когда работодатель выплачивает работнику вознаграждение за труд, разрешает работнику осуществлять трудовую деятельность от имени работодателя, при этом трудовая деятельность работника является неотъемлемой частью деятельности работодателя либо работник фактически находится под надзором и управлением работодателя, — такие правоотношения следует квалифицировать как трудовые отношения. Если же работник не подчиняется управлению, ограничениям и контролю со стороны работодателя, самостоятельно несёт предпринимательские риски, используя собственные навыки, средства и знания, и между ним и работодателем отсутствует подчинённость в иерархическом плане, то правовые отношения между сторонами должны определяться с учётом реальной ситуации. Трудовой договор — это соглашение, заключаемое между работником и работодателем для установления трудовых отношений и чёткого определения прав и обязанностей обеих сторон; договор о найме является одной из форм трудового договора. Договор поручения, в свою очередь, представляет собой договор, предметом которого является поручение на выполнение определённых дел; его ключевым содержанием является заранее согласованное между доверителем и поверенным условие о том, что поверенный на возмездной или безвозмездной основе будет представлять интересы доверителя, при этом между доверителем и поверенным не требуется наличия подчинённости в иерархическом плане.
2. Трудящиеся должны формировать осознание защиты своих прав.

Во время приёма на работу и в процессе трудовой деятельности работники должны в полной мере знать о своих законных правах. В Китае работники обладают широким кругом прав, таких как право на трудоустройство, право на заключение трудового договора, право на оплату труда, право на отдых и отпуск, право на охрану труда и здоровья, право на профессиональную подготовку, право на получение социальных страховых пособий и право обращаться с заявлениями о разрешении трудовых споров.

1. Перед трудоустройством работник должен тщательно ознакомиться с соответствующей информацией о работодателе; при трудоустройстве он обязан заключить трудовой договор с работодателем в соответствии с законом. (2) Повышать собственную квалификацию, изучать, понимать и применять законодательство. В случае возникновения трудовых споров работник должен сначала попытаться провести переговоры с работодателем. Он может обратиться за медиационным разрешением спора в Комитет по урегулированию трудовых конфликтов предприятия. Также работник имеет право непосредственно подать заявление о арбитражном разбирательстве в Арбитражный комитет по трудовым спорам. Если работник не согласен с решением арбитража, он может в течение 15 дней с даты получения этого решения подать иск в народный суд. (3) Вступить в профсоюзную организацию и полагаться на профсоюз для защиты своих прав. (4) Обычно обращать внимание на сбор доказательств, таких как трудовой договор, телефонная книга, расчётные листки, карта заработной платы, табель учёта рабочего времени, табели посещаемости, пропускные бирки, корпоративные правила, документы об объёме работы и другие аналогичные материалы.

3. Работодатели должны осуществлять трудовые отношения в соответствии с законом и предотвращать трудовые риски.

Работодатели должны строго и в полном объеме выполнять обязанности, предусмотренные законом, такие как заключение письменных трудовых договоров с работниками, своевременное уплаты за них обязательных социальных взносов, своевременная выплата заработной платы, обеспечение права работников на отдых и отпуск, а также предоставление им необходимой охраны труда. Таким образом, они могут избежать арбитражных или судебных споров, связанных с трудовыми отношениями, и гарантировать законность трудовых практик предприятия. В случае незаконного использования трудовых ресурсов работодатель может столкнуться с риском выплаты компенсаций. Основные случаи, когда предприятие должно выплатить компенсацию, включают: 1. Выплата установленных законом компенсаций: (1) несвоевременное заключение письменного трудового договора с работником; (2) незаконное установление испытательного срока; (3) принуждение к уплате в установленный срок, но неуплата заработной платы, сверхурочных или экономической компенсации; (4) незаконное расторжение или прекращение трудового договора. 2. Возмещение ущерба в зависимости от причинённого вреда: (1) противоречие положений внутренних нормативных актов работодателя закону; (2) отсутствие обязательных условий в трудовом договоре либо непредоставление текста трудового договора работнику; (3) удержание документов при приеме на работу или требование от работника предоставления поручительства, а также сбор денежных средств у работника; (4) незаконное удержание трудовой документации или других предметов после расторжения или прекращения трудового договора; (5) признание трудового договора недействительным по вине работодателя; (6) грубое нарушение трудового законодательства со стороны работодателя; (7) несвоевременное предоставление справки о расторжении или прекращении трудового договора; (8) отсутствие у работодателя лицензии на осуществление деятельности. 3. Солидарная ответственность за возмещение ущерба: (1) прием на работу работника, уже имеющего трудовые отношения с другим работодателем; (2) незаконная реализация услуги по трудовой персональной подрядной работе; (3) незаконное использование труда при индивидуальном подрядном ведении бизнеса.

4. Между работодателем и работником должна быть установлена гармоничная трудовая взаимосвязь. 
　　(1) Усилить правовую просветительную работу и способствовать формированию современных моделей управления трудовыми ресурсами на предприятиях. Работодатели должны изменить своё отношение к найму работников, создать корпоративную культуру, характеризующуюся человеческим подходом, а также обеспечить благоприятные и организованные условия для профессионального развития сотрудников; стандартизировать практику найма, внедрить передовые системы управления, соответствующие действующему законодательству и нормативным актам, и предотвратить случаи нарушения прав работников. Работники, в свою очередь, должны ещё больше повышать осознание необходимости защиты своих трудовых прав и умения отстаивать эти права законным и разумным образом. 
　　(2) Уделять внимание медиации и консультациям, создавая нормативную и гармоничную атмосферу трудовых отношений. При возникновении споров между работодателем и работником работодатель должен в первую очередь обратить внимание на предварительные консультации и взаимодействие, обеспечив надёжные каналы и механизмы для двустороннего общения и диалога, чтобы не допустить эскалации конфликта. Если же конфликт не удаётся разрешить путём переговоров и примирения, следует как можно скорее обратиться к юридическим средствам защиты; и работодатель, и работник должны осуществлять свои права разумно и в рамках закона. 
　　(3) Придерживаться «двойной защиты», обеспечивая параллельную защиту законных прав и интересов работников и самостоятельности предприятий в сфере найма. Стараться найти оптимальный баланс и точки соприкосновения интересов обеих сторон, сочетая защиту текущих и долгосрочных интересов работников, локальных и коренных интересов. Необходимо не только гарантировать стабильность трудовых отношений, но и учитывать гибкость в сфере трудовых отношений, способствуя «выигрышу» как для работодателей, так и для работников и обеспечивая благоприятное и устойчивое развитие трудовых отношений. 
　　(4) Усилить многостороннее взаимодействие и сотрудничество, а также создать и усовершенствовать механизм разрешения споров. Активно использовать многообразный механизм разрешения споров и долгосрочную систему взаимодействия, в которой участвуют различные ведомства — административные органы, профсоюзы предприятий, арбитражные учреждения, судебные органы и общественные организации — и активно способствовать одновременному разрешению споров путём согласования примирения и исполнения решений.